Kunden
Kunden der Organisationsentwicklung
Welche Organisationen können in eine Organisationsentwicklung einbezogen werden?
Organisationsentwicklung ist bei unterschiedlichen Organisationen und auf verschiedenen Ebenen anwendbar. Die folgenden Beispiele sollen, ohne eine abschließende Aufzählung darzustellen, einen knappen, illustrativen Einblick in einige ihrer Einsatzgebiete ermöglichen:
Gesamte Großorganisationen und deren Außenbeziehungen, wie z.B.:
- Kommunale Sozialverwaltungen
- Wohlfahrtsverbände auf örtlicher Ebene
- Schulen
- Krankenhäuser
Typische Fragen:
- Was kennzeichnet die Kultur und das Klima der Organisation?
- Wie gut funktionieren die zentralen Zielsetzungs-, Entscheidungs- und Kommunikationsprozesse?
- Welche Meinungen haben die Mitglieder der Organisation zu den Organisationszielen, zu dem Führungsstil, zur Arbeitsorganisation, u.ä.?
Das BASIS-Institut bietet Ihnen zur Beantwortung dieser und weiterer Fragen ein umfangreiches Repertoire an Erhebungs-und Kreativmethoden an. Durch unsere langjährige Erfahrung in der Beratung sozialer Organisationen sind wir in der Lage, die für Sie geeignete Vorgehensweise auf Ihre Organisation abzustimmen und mit Ihnen zusammen durchzuführen.
Teile von größeren Organisationen, die komplex und heterogen sind, wie z.B.:
- Jugend- oder Sozialämter als Teile der kommunalen Sozialverwaltung
- Jugendhilfe- und Sozialhilfeausschüsse
Typische Fragen (wie oben und außerdem):
- Sind die Ziele des Teilsystems mit denen der Organisation vereinbar?
- Wie betrachtet das Teilsystem die gesamte Organisation und umgekehrt?
- Welche Probleme bestehen zwischen Teilsystem und Gesamtorganisation und warum?
Teile größerer Organisationen, die klein und relativ homogen sind, wie z.B.:
- regionale Teams im ASD
- kleinere Ausschüsse und Gruppen für Sonderaufgaben
- die Mitarbeiter einer bestimmten Abteilung
Typische Fragen:
- Worin bestehen die Hauptprobleme des Teams?
- Wie kann die Wirksamkeit des Teams verbessert werden?
- Werden die Kompetenzen der Einzelnen effizient eingesetzt?
- Sind die Ziele der einzelnen Mitarbeiter kongruent?
Beziehungen zwischen Gruppen oder Teilsystemen, wie z.B.:
- Vorgesetzte und Untergebene
- Beziehungen zwischen Verwaltungsfachleuten, Ärzten, Psychologen und Sozialarbeitern
Typische Fragen:
- Welche Probleme ergeben sich beim Informationsaustausch und bei der Zusammenarbeit?
- Wie lassen sich Kommunikation und Kooperation effektiver gestalten?
- Auf welche Weise behindern sich die Gruppen gegenseitig?
- Bestehen einheitliche Vorstellungen über die Ziele und die jeweiligen Zuständigkeitsbereiche?
Kleine, relativ abgeschlossene Organisationen, wie z.B.:
- Beratungsstellen
- Jugendzentren
- Projekte
Typische Fragen:
- Welche externen Kräfte beeinflussen die Organisation in welcher Weise?
- Mit wem befindet sich die Organisation in Konkurrenz?
- Wie sehen Geschäftsleitung und Mitarbeiter die Organisation und ihre Ziele? Wo bestehen Diskrepanzen?
- Ist die Arbeitsorganisation effektiv?
Thematische Abgrenzung der Organisationsentwicklung
Was unterscheidet Organisationsentwicklung von Supervision?
Organisationsentwicklung bedient sich einer Vielzahl von sozialwissenschaftlichen Theorien und Methoden, die in dieser kurzen Einführung nicht dargestellt werden können. Sie nutzt bewährte Verfahren zur Erhöhung der Leistungsfähigkeit von einzelnen Personen, Gruppen und Organisationen.
Während Supervision - bei der es auch um geplante Veränderungsprozesse geht - in erster Linie an zwischenmenschlichen Beziehungen ansetzt, beschäftigt sich Organisationsentwicklung vorwiegend mit Variablen der Organisation. In der vorangegangenen Darstellung wurde zwar betont, dass persönliche Beziehungen der Mitarbeiter eine wichtige Rolle spielen, doch werden sie immer im organisatorischen Gesamtzusammenhang gesehen, analysiert und verändert. Etwas verkürzt lässt sich auch sagen, dass Supervision die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsqualität von Einzelnen
und Gruppen zu steigern versucht, Organisationsentwicklung hingegen optimiert Organisationen insgesamt, die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter, ihre Effektivität und ihre Wirtschaftlichkeit.
Erfolgreiche OE-Projekte sind meist keine kurzfristigen Programme sondern, mittel- bis langfristige "Investitionsvorhaben". Sie bezwecken die Entwicklung interner Organisationsressourcen, um wirksame Veränderungen für die Zukunft zu ermöglichen. Charakteristisch für Organisationsentwicklung ist der kooperative Prozess zur Beeinflussung der Kultur einer Organisation.
Und was unterscheidet Organisationsentwicklung von Selbstevaluation?
Eine weitere Qualifizierungsmöglichkeit, die in den letzten Jahren in zunehmendem Maß in der Sozialen Arbeit Anwendung findet, ist die Selbstevaluation.
Der zentrale Ansatzpunkt der Selbstevaluation liegt in einer alten Tradition der Sozialen Arbeit begründet: Der nicht - oder relativ selten - vorhandenen Notwendigkeit einer Rechtfertigung bzw. Kontrolle der beruflichen Arbeit.
In vielen sozialen Einrichtungen besteht zudem unter den Mitarbeitern eine eher ablehnende Haltung gegenüber einem Kontroll- oder Bewertungssystem, wodurch auch die Durchführung von Organisationsentwicklungsmaßnahmen behindert werden kann.
Auf der anderen Seite werden immer wieder Forderungen nach einer qualitativen Kontrolle im Sinne einer Selbsteinschätzung der professionellen Arbeit laut. Das Konzept der Selbstevaluation bietet die Möglichkeit, innerhalb der Organisation ein System von Bewertungsmaßstäben aufzubauen, an denen die einzelnen Mitarbeiter die Qualität ihrer professionellen Arbeit selbst messen können.
Ein wesentlicher Unterschied zur Organisationsentwicklung liegt damit in der Tatsache, daß Selbstevaluation von den Mitarbeitern bzw. Kollegen selbst organisiert und durchgeführt wird. Eine "Einmischung" von außen findet nicht statt. Allerdings wird gleichzeitig auch auf die Vorteile, die der Einsatz eines "Change-Agent" von außerhalb mit sich bringen kann, bewusst verzichtet.